'Es habitual encontrar diagnósticos de depresión clínica que enmascaran un trastorno por SQT' - Entrevista a especialistas en 'burnout'
Entrevista a los colegiados Cristina Aguilar y Ángel Martínez, coautores del libro 'Prevención y tratamiento del síndrome de quemarse por el trabajo: programa de intervención'.
La psicóloga clínica Cristina Aguilar y el profesor del departamento de Psicología Social de la Universitat de València Ángel Martínez, miembros de la Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNIPSICO) de la UV, son dos de los autores del libro 'Prevención y tratamiento del síndrome de quemarse por el trabajo: programa de intervención', coordinado por el catedrático en Psicología Social, Pedro Gil-Monte, y en el que también han participado Ester Grau, profesora de la Universidad Internacional de La Rioja e integrante de UNIPSICO, Hugo Figueiredo, profesor de la Universidad Internacional Valenciana y miembro de UNIPSICO, y Bruno Ribeiro, profesor de la Universidad de Murcia.
El libro, presentado en la sede del COPCV de València a primeros de diciembre, aborda la intervención del profesional ante el conocido como ‘síndrome de quemarse en el trabajo’ (SQT) o ‘síndrome de desgaste ocupacional’, enfermedad tipificada por la Organización Mundial de la Salud como un problema derivado del trabajo. Los colegiados Cristina Aguilar y Ángel Martínez afirman en esta entrevista que el principal problema a la hora de abordar estos casos "aparece en relación a la depresión cuando el SQT se encuentra avanzado".
Este libro es fruto del trabajo llevado a cabo con docentes, uno de los colectivos que más padece el síndrome de quemarse por el trabajo. ¿Qué síntomas se detectaron en ellos?
Efectivamente el colectivo de docentes es uno de los más afectados por el SQT como también otros como los profesionales sanitarios y, en general, quienes se dedican a actividades que implican trabajar con personas y especialmente en servicios directos a personas.
Dado que se ha tratado de un trabajo de investigación con una muestra muy amplia y múltiples grupos experimentales y de control, han concurrido personas en todas las situaciones de SQT, desde aquellas que se encontraban absolutamente exentas de sintomatología clínica, hasta personas que ya habían entrado en procesos profundos de SQT con síntomas claramente depresivos y ansiosos así como fuertes sentimientos de culpa. Asimismo, ha sido frecuente encontrar en algunas personas con sentimientos negativos hacia el trabajo, agotamiento emocional, sentimiento de incompetencia profesional, etc.
De la misma manera, algunas personas participantes se encontraban en situación de afrontamiento del estrés crónico laboral que habían desarrollado estrategias de afrontamiento que les permitían desimplicarse de los estresores laborales y que se manifestaban en forma de actitudes cínicas o de reificación de las personas que pretendían facilitar el distanciamiento respecto a las personas vinculadas entorno laboral.
¿Es fácil de reconocer, por los profesionales de la Psicología, un caso de burnout, o los síntomas se pueden confundir con los de otros problemas?
En realidad, los síntomas en una primera valoración se solapan bastante con los propios de trastornos de ansiedad y de tipo depresivo. Es habitual encontrar diagnósticos de depresión clínica que enmascaran un trastorno por SQT. Es muy importante proceder a un diagnóstico diferencial porque la evolución de los trastornos es claramente diferente. En el caso del SQT la interacción con el entorno laboral es fundamental para explicar su emergencia y, por tanto, su desarrollo y los mecanismos adecuados para la intervención terapéutica.
El principal problema aparece en relación a la depresión cuando el SQT se encuentra avanzado. El hecho de que éste curse con síntomas depresivos, provoca que en ocasiones nos encontremos personas diagnosticadas como depresivas que, cuando mejoran y se aproximan a su reincorporación al trabajo, vuelven a empeorar una y otra vez con los consiguientes sentimientos de culpa que suelen acompañar esta situación y la desconfianza que ello genera en las personas de su entrono laboral y personal
¿Qué tipo de técnicas pueden encontrar los psicólogos/as en el libro para poder manejar estos casos?
En el libro vamos a encontrar un conjunto de técnicas y estrategias que han sido probadas y aplicadas en formato grupal a lo largo del proceso de investigación. Fundamentalmente de ha trabajado con:
- Entrenamiento en relajación (se ha utilizado un formato de autohiponosis de tipo ericsoniana) para facilitar sugestiones de relajación que permitieran un aprendizaje rápido por parte de los participantes de la propia capacidad de generar la percepción se sensaciones de bienestar y de control de las sensaciones corporales, así como de los contenidos cognitivos.
- Gestión emocional, a fin de facilitar la identificación de las emociones, distinguiendo entre funcionales y disfuncionales, así como dirigido a mejorar la capacidad de autorregulación.
- Gestión del diálogo interno, que facilitara la ordenación de los contenidos cognitivos y aumentando así la sensación de control y la reducción de los efectos de los pensamientos intrusivos.
- Resolución de problemas, como proceso autodirigido con una orientación positiva a resultados, de manera que se puedan abordar las situaciones estresantes transformándolas de conflicto a un planteamiento de problema, para así identificarlas, evaluarlas, gestionarlas y resolverlas de manera proactiva.
- Autoorganización personal y profesional, que permitiese la racionalización de los esfuerzos y recursos, y la obtención de resultados adecuados respecto de los objetivos propuestos en el ámbito laboral y personal.
- Reestructuración cognitiva a fin de identificar creencias, suposiciones, así como pautas de pensamiento erróneas, que permitan un nuevo posicionamiento personal para afrontar las situaciones estresantes.
- Negociación del rol, con un conjunto de técnicas que permitirán modificar las expectativas de los otros respecto de nuestro desempeño laboral e influir en la creación de nuevas expectativas.
- Apoyo social, con el objetivo de mejorar las habilidades para obtener refuerzo social, retroalimentación y apoyo emocional.
¿Qué resultados ha dado el programa de intervención que planteáis?
Podemos decir que los resultados han sido satisfactorios: se han obtenido mejoras sustanciales en las personas afectadas por diferentes grados de SQT y estos cambios se mantenían 8 meses después.
¿Cuánto tiempo puede tardar una persona que sufre este síndrome en recuperarse? ¿Es recomendable que deje de trabajar durante un tiempo?
No existe un esquema fijo. La diversidad de la casuística es muy grande. En ocasiones la persona mantiene su malestar durante años hasta que a partir de un determinado momento entra en una crisis que ya no puede abordar en solitario y ha de buscar ayuda profesional.
En algunas ocasiones, es importante que la persona se aleje del entorno de trabajo, con lo que suele mejorar bastante rápidamente. Sin embargo, es muy importante que este tiempo de alejamiento del entorno estresor se utilice para entrenar nuevas habilidades y planificar la vuelta al trabajo con garantías de que no se producirá una recaída. En este sentido la intervención de profesionales de la psicología resulta fundamental.
Después de haber estado trabajando con colectivos que padecen este síndrome, ¿consideráis que los problemas derivados del estrés laboral pueden aumentar en los próximos años?
Seguramente sí que se producirá un aumento de este tipo de problemas. Ello se debe a diferentes factores, entre los que no es menos importante el hecho de que los contenidos del trabajo son cada vez más mentales, cognitivos, emocionales y de interacción. Cada vez trabajamos más con otras personas y no tanto con cosas y este cambio resulta fundamental para comprender trastornos como en SQT y todos aquellos que se relacionan con el estrés en sus diferentes dimensiones y modalidades. Nuevas exigencias que requerirán nuevas habilidades y competencias profesionales.
El programa de intervención y prevención que habéis elaborado ¿sería también aplicable a las empresas u organizaciones? ¿Cómo pueden prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo?
Efectivamente, básicamente el programa elaborado puede ser aplicado en múltiples entornos y organizaciones laborales. Los riesgo psicosociales son cada vez más importantes y la prevención comienza por su identificación. En realidad la prevención habría de empezar por garantizar condiciones laborales saludables también en el ámbito psicosocial. Asimismo, resulta importante el desarrollo de habilidades y competencias adecuadas a las nuevas condiciones del trabajo. Por otra parte, evaluar y auditar, sistemática y periódicamente, la situación psicosocial de las empresas, instituciones y organizaciones laborales, resulta imprescindible para visualizar los riesgos y los efectos de esos riesgos cuando no se gestionan adecuadamente.
(Momento de la presentación del libro en el COPCV el pasado 3 de diciembre)
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